38. Salaris(schalen)
Wat is het salaris?
Het salaris is het tussen werkgever en werknemer contractueel overeengekomen vaste bruto maandbedrag, met uitzondering van toeslagen, vergoedingen en vakantietoeslag.
Hoe wordt de van toepassing zijnde salarisschaal vastgesteld?
Dit gebeurt aan de hand van de functiematrix die als bijlage bij de cao is gevoegd. Als een werknemer niet voldoende en/of passende ervaring heeft voor een functie, dan kan hij één schaal lager worden ingeschaald. Werknemers kunnen echter niet langer dan twee jaar in deze zogenaamde aanloopschaal worden ingedeeld. Na twee jaar vindt, bij normaal functioneren inschaling in de bij de functie horende schaal plaats.
En hoe wordt vervolgens het salaris vastgesteld?
Het salaris is afhankelijk van leeftijd, opleiding, het aantal jaren ervaring in de functie, eerder salaris van de werknemer en het persoonlijk functioneren.
Worden werknemers beoordeeld en wat is het gevolg voor het salaris?
De werkgever wordt geacht in overleg met de Ondernemingsraad, en als die er niet is met een Personeelsvertegenwoordiging, een beoordelingssysteem ingevoerd te hebben, dat in elk geval bestaat uit een gesprekscyclus van ten minste twee gesprekken per jaar: een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek.
Afhankelijk van de beoordeling ontvangt de werknemer een salarisverhoging:
- bij ‘matig’ functioneren – een halve periodiek;
- bij ‘goed’ functioneren – één periodiek;
- bij uitstekend functioneren – twee periodieken;
- bij slecht of onvoldoende functioneren – geen periodiek.
Als er bij een werkgever nog geen beoordelingssysteem wordt toegepast dat expliciet gekoppeld is aan salarisaanpassingen dan ontvangt de werknemer automatisch een periodiek.
De periodiek wordt toegekend op 1 januari, of op een ander moment dat met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging is overeengekomen.
Wat is het verschil tussen de A- en B-salarisschalen?
In de B-schalen is de vergoeding voor beschikbaarheid in de schaal en in het salaris opgenomen. Als de A-schalen worden toegepast, ontvangt de werknemer voor ieder uur beschikbaarheid een vergoeding per uur.
Hoe zit het met een eigen loongebouw en A- en B-salarisschalen?
Indien werkgever over een zogeheten eigen loongebouw beschikt, waarin de brutosalarissen hoger liggen dan de in de cao genoemde A-schalen, betekent dit dan dat werknemers die salaris ontvangen op grond van de A-schalen automatisch geen recht hebben op de beschikbaarheidsvergoeding voor ieder uur beschikbaarheid? Het enkel hanteren van een eigen loongebouw is onvoldoende om de A-schalen met een beschikbaarheidsvergoeding niet toe te passen.
De cao bepalingen over de A als de B-schalen hebben immers een minimumkarakter; men mag van de cao afwijken mits in het voordeel van de werknemer. Een werknemer ontvangt op grond van de cao geen beschikbaarheidsvergoeding als zijn functie minstens wordt beloond met een salaris dat past in schaal B. Ontvangt de werknemer volgens het eigen loongebouw van de werkgever dus een salaris dat minstens gelijk is aan schaal B, dan bestaat geen recht op een vergoeding voor beschikbaarheid.
Bij een salaris volgens het eigen loongebouw dat weliswaar hoger ligt dan schaal A maar lager ligt dan schaal B wordt niet aan het vereiste in de cao voldaan en heeft de werknemer recht op vergoeding voor beschikbaarheid.
Taken hoger gewaardeerde functie vervullen
Een werknemer die 1) structureel en 2) voor tenminste 20% van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur 3) de essentiële taken van een 4) hoger gewaardeerde functie 5) daadwerkelijk en zelfstandig vervult, dient in een hogere salarisschaal ingedeeld te worden. In principe betreft dat de salarisschaal van de functie van die hoger gewaardeerde functie minus 1 (in feite dus de aanloopschaal die bij die hoger ingedeelde functie hoort).
Voorbeeld 1: Een werknemer die een functie vervult die in schaal 3A is ingedeeld en die voor tenminste 20% van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur, de essentiële taken van een functie die in schaal 5A is ingedeeld vervult, moet worden ingedeeld in de salarisschaal van die hoger gewaardeerde functie (5A) minus 1, dus in 4A.
Voorbeeld 2: Een werknemer die een functie vervult die in schaal 3B is ingedeeld en die voor tenminste 20% van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur, de essentiële taken van een functie die in schaal 4B is ingedeeld vervult, moet worden ingedeeld in de salarisschaal van die hoger gewaardeerde functie (4B) minus 1, dus hij blijft in 3B.
Voor de goede orde: er staat In principe betreft dat de salarisschaal van de functie van die hoger gewaardeerde functie minus 1. Dat ‘minus 1’ is uiteraard geen verplichting maar mag wel als zodanig worden toegepast door de werkgever (hoger betalen mag altijd).
Hoe zit het nou precies met de oude schalen uit de voormalige cao Crematoria?
Het is inmiddels vrij lang geleden maar het kan inderdaad nog relevant zijn. Eerst een stukje geschiedenis: bij de invoering van de cao Uitvaartbranche (in 2014) werden twee cao’s samengevoegd en hebben partijen afgesproken dat medewerkers hun perspectief van dat moment zouden behouden. Niet is afgesproken dat zij het verschil in perspectief ten opzichte van de nieuwe cao zouden behouden. Het stond en staat daarmee werkgevers vrij om, indien ze gebruik zijn blijven maken van de oude schalen, de oude schalen al dan niet te indexeren. Er waren / zijn dus vier opties:
- Schalen niet indexeren, maar wel de individuele salarissen: daardoor zal de medewerker op termijn het ‘oude’ perspectief bereiken en vanaf dat moment mee kunnen lopen in de schalen van de cao Uitvaartbranche.
- Het verschil in maximum tussen de oude crematoria-schaal in 2014 en de bij het functieniveau behorende vergelijkbare schaal in de cao Uitvaartbranche 2014 uit het salaris halen en als persoonlijke toeslag toekennen: de medewerker zal dan bij het bereiken van het maximum in de nieuwe schaal een salaris bereiken dat net zoveel hoger uitkomt als op 30 juni 2014.
- De oude crematoriaschalen jaar-op-jaar indexeren: de medewerker in dat geval een salaris dat in verschil met de cao Uitvaartbranche ieder jaar (nominaal) groter wordt.
- Het hanteren van een eigen loongebouw dat hoger is: dat staat elke werkgever uiteraard vrij.
De formele tekst in de cao luidt daarom als volgt:
De werknemer die in dienst was op 30 september 2014 en op wie eerder de cao Crematoria van toepassing was behoudt zijn perspectief op het maximaal te behalen salaris zoals opgenomen in de functie- en salarisschaal bij de cao Crematoria 2013-2014, waarbij deze salarissen (maar niet de schalen) met de structurele loonstijging van de cao Uitvaartbranche worden verhoogd (tot dat hiervoor bedoelde maximaal te behalen salaris), inclusief de mogelijkheid tot de eenmalige uitkering vijf jaar na het bereiken van het maximum van de schaal (conform artikel 7A.3.d van de voormalige cao Crematoria)