Veelgestelde vragen

Op de website hebben we een document geplaatst met een algemene toelichting op de cao, inclusief een aantal vragen en antwoorden. Zie hiervoor: caofonds-uitvaartbranche.nl/app/uploads/2026/01/CAO-UVB-2026-2027-Toelichting.pdf

De Geschillencommissie behandelt o.a. geschillen m.b.t. de uitleg en/of de toepassing van de cao. Het advies van de Geschillencommissie is bindend. De Geschillencommissie kan desgewenst ook adviseren in een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de inschaling van een functie. Tegen de inhoud van een functiebeschrijving kan geen beroep worden aangetekend. Dit is ter bepaling aan de werkgever. Op de website is het reglement van de Geschillencommissie opgenomen. Als een document niet kan worden gevonden is het op te vragen bij secretariaat via secretariaat@caofonds-uitvaartbranche.nl

De arbeidsovereenkomst wordt of voor bepaalde tijd, of voor onbepaalde tijd aangegaan. Daarbinnen wordt nog onderscheid gemaakt tussen fulltime, parttime, min-max, oproepcontract met voorovereenkomst, en oproepcontract zonder voorovereenkomst.

Sinds 1 januari 2020 geldt de volgende zogenaamde ketenregeling (3 x 3 x 6). De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever op een zeker moment overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of als een periode van drie jaar wordt overschreden Pas als er een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit, mag opnieuw worden geteld. Het is wel mogelijk om één contract voor bepaalde tijd, voor een periode langer dan drie jaar af te sluiten

Nee, in principe niet. Een uitzondering geldt voor een overeenkomst waarin heel duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan in de vorige arbeidsovereenkomst

Zowel de werkgever als de werknemer hebben op grond van de cao een opzegtermijn van 2 maanden. Opzegging vindt plaats tegen het einde van de maand, dat betekent dat als bijvoorbeeld op 8 april wordt opgezegd, de opzegtermijn gaat pas lopen aan het einde van de maand. In het voorbeeld loopt de opzegtermijn van 2 maanden dus van 1 mei tot 1 juli.

Een werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd én bij verlenging, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Door deze aanzegverplichting is het voor werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere baan. Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting, dan moet hij de werknemer op verzoek van de werknemer een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan een bruto salaris (zonder toeslagen) of pro rata als wel is aangezegd, maar niet tijdig. Er hoeft geen reden te worden vermeld als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Een aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Niet of te laat aanzeggen betekent niet dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege stilzwijgend wordt verlengd. Als er niet is aangezegd dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege, maar dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tegenspraak voortgezet, dan wordt deze geacht voor eenzelfde periode (maar maximaal een jaar) te zijn verlengd.

Een arbeidsovereenkomst eindigt:

• van rechtswege als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt;
• met wederzijds goedvinden (veelal met een vaststellingsovereenkomst);
• door opzegging tijdens proeftijd door werknemer of werkgever;
• door als ontslag op staande voet met onmiddellijke ingang door werkgever;
• door opzegging door de werknemer;
• door opzegging door de werkgever met toestemming van UWV (bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding via de kantonrechter, of via een vaststellingsovereenkomst;
• bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Vanwege de complexiteit van dit onderwerp hebben we op de website een aparte notitie geplaatst met uitleg over de geldende regelgeving en een aantal vragen en antwoorden. Zie hiervoor: caofonds-uitvaartbranche.nl/informatie/arbeidstijden/

In beginsel wordt op: • Nieuwjaarsdag (1 januari), • Koningsdag, • 5 mei (eens in de 5 jaar), en op de Christelijke feestdagen: • Eerste en Tweede Paasdag, • Hemelvaartsdag, • Eerste en Tweede Pinksterdag, • Eerste en Tweede Kerstdag, geen arbeid verricht, tenzij de werknemer is ingedeeld in het reguliere dienst- en of beschikbaarheidsrooster. Aan werknemers die, op grond van religieuze overwegingen, op Goede Vrijdag een vakantiedag wensen op te nemen, wordt dit, voor zover mogelijk, gehonoreerd.

Werknemers die tot een niet-Christelijke geloofsgemeenschap behoren, hebben het recht maximaal drie Christelijke feestdagen (die op een doordeweekse dag vallen) uit te ruilen tegen drie andere religieuze feestdagen.

Werknemers die volgens een dienstrooster werken op onregelmatige tijdstippen en parttimers, hebben jaarlijks recht op het, naar rato, zelfde aantal vrije dagen als werknemers met een fulltime dienstverband met een vaste arbeidsduur en vaste werktijden van maandag tot en met vrijdag. De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging aan werknemers, niet zijnde oproepkrachten met voorovereenkomst, in plaats van salaris over niet gewerkte feestdagen, daarmee overeenkomend feestdagenverlof toekennen. Toelichting: caofonds-uitvaartbranche.nl/app/uploads/2024/03/CAO-UVB-2020-2022-Uitwerking-feestdagenverlof.pdf (ondanks het jaartal in de bestandsnaam en in de kop, is het nog steeds geldig).

Als een werknemer meer heeft gewerkt dan het aantal overeengekomen uren, maar minder dan 520 uur per 13 weken, worden deze uren beschouwd als reguliere werkuren. Na het einde van de periode van 13 weken worden deze meer-uren uitbetaald met een toeslag van 21,4%.

Min-uren ontstaan als een werknemer minder heeft gewerkt dan het aantal overeengekomen uren. De in enige maand ontstane min-uren worden in de daaropvolgende maand(en) gesaldeerd met de meer-uren. Als een saldo min-uren niet binnen 13 weken volledig is verdisconteerd met meer-uren dan komen deze uren voor rekening van de werkgever (ze worden dus kwijtgescholden) tenzij met schriftelijke bewijzen kan worden aangetoond dat het ontstaan van de min-uren aan de werknemer is te wijten. In het laatste geval worden ze in mindering gebracht op het verlofsaldo.

Werkgevers kunnen ook kiezen voor een voortschrijdend model, waarbij meer-uren worden uitbetaald (met de toeslag van 21,4%) in de maand volgend op de maand waarin ze gewerkt zijn. Min-uren worden dan verrekend met de eerstvolgende maand waarin extra uren worden gewerkt. Als min-uren na 3 maanden niet zijn verrekend, komen deze voor rekening van de werkgever. Zie verder de Notitie Arbeidstijden Uitvaartbranche: caofonds-uitvaartbranche.nl/informatie/arbeidstijden/

• De werknemer werkt in een periode van 13 weken meer dan 520 uur; of • De werknemer werkt op een dag meer dan 10 uur; • En de werkgever heeft hiervoor opdracht gegeven. Is er dan sprake van overwerk? Antwoord: ja. En overwerkuren worden binnen 3 maanden na de maand waarin ze zijn ontstaan door de werkgever na overleg met de werknemer en in blokken van minimaal 4 uur aan het einde of begin van de werkdag als tijd-voor-tijd in het rooster gepland. Als dit, ondanks aantoonbare inspanningen, niet lukt binnen deze termijn, dan worden de resterende uren uitbetaald tegen het reguliere loon (= het bruto uurloon). Werknemers in schaal 6 of hoger en werknemers met een salaris dat hoger of gelijk is aan de laatste trede van schaal 5B krijgen geen overwerkvergoeding. Bij hen is overwerk inbegrepen in het salaris.

Bij het overeenkomen van de cao Uitvaartbranche 2022-2024 is een toeslag voor de binnendienst komen te vervallen, waardoor als overgangsregeling voor het bestaande personeel een gemiddelde moest worden berekend, dat vervolgens maandelijks als persoonlijke toeslag wordt uitgekeerd. Voor een aantal medewerkers, die tot nu nog in dienst zijn, betalen wij deze persoonlijke toeslag nog steeds uit. Is dat juist? Of lag het in de bedoeling dat deze persoonlijke toeslag van tijdelijke aard was? Sinds 1 januari 2023 geldt het volgende: De werknemer die behoort tot de categorie Binnendienst en ingeschaald in functieniveau I t/m III komt, onder de hierna volgende voorwaarden, in aanmerking voor de volgende toeslag: • op maandag tot en met zaterdag: 50% • op zon- en feestdagen: 100% De toeslag is alleen verschuldigd voor zover de werkzaamheden worden verricht buiten het arbeidstijdenkader (dagvenster) zoals vermeld in artikel 3.3 lid a van de cao. Per 1 januari 2023 worden crematorium en uitvaartcentra niet langer onder de definitie van Binnendienst genoemd. Hiermee komen voor deze werknemers vanaf die datum derhalve de toeslagen Binnendienst te vervallen en zijn de toeslagen Buitendienst van toepassing. Aan bestaande werknemers wordt hiervoor een (volledige) tegemoetkoming verstrekt op basis van hetgeen de afgelopen drie jaren (2020, 2021 en 2022) aan de betreffende (hogere) toeslagen is betaald. De inmiddels niet meer bestaande zaterdagtoeslag (zie cao 2020 – 2022 artikel 4.6 onderste tekstblok) blijft daarbij uiteraard buiten beschouwing. Berekend wordt wat de werknemer in genoemde kalenderjaren gemiddeld per maand aan die toeslagen heeft ontvangen en wat het verschil is per maand als over die jaren de nieuwe toeslagen zouden zijn berekend. Het verschil wordt toegekend als een maandelijkse persoonlijke toeslag, welke verhoogd wordt met de cao-indexatie. Deze persoonlijke toeslag is niet van tijdelijke aard en moet worden betaald (en geïndexeerd met cao-verhogingen) zolang iemand een functie bekleedt die recht geeft op die betreffende toeslag. Zou iemand bijvoorbeeld promotie maken naar een functie ingeschaald in functieniveau IV, dan krijgt iemand een nieuw salaris en is deze toeslag niet meer aan de orde.

Voor werknemers met een 'zwaar beroep'. Je moet in de laatste 10 jaar voor je pensioen minstens 5 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend.

Je kunt tot maximaal 24 maanden (2 jaar) voor je AOW-datum stoppen met werken.

Je krijgt een maandelijks bedrag ter overbrugging naar je pensioen. In 2026 is dit € 2.657,- bruto per maand (bij een fulltime contract). Dit is het bedrag inclusief € 300,- bruto per maand voor knellende situaties (zo hebben cao partijen afgesproken). Let op: Je krijgt over dit bedrag geen vakantiegeld.

Werk je parttime? Dan mag je kiezen uit twee opties: Optie 1: Je stopt 24 maanden eerder, maar krijgt een lagere uitkering (naar rato van je uren). Optie 2: Je krijgt de volledige (100%) uitkering, maar je stopt minder lang van tevoren (bijvoorbeeld 12 maanden in plaats van 24).

Zie bijlage IV van de cao 2026-2027.

Je hebt recht op een RVU-uitkering als je aan de voorwaarden voldoet. Het volledige reglement is te vinden in de betreffende bijlage van de cao. Je werkgever betaalt die RVU uitkering. Dus als je gebruik wilt maken van de RVU, ga dan in gesprek met je werkgever en leg de afspraken vast.

Als de werknemer een RVU-uitkering aanvraagt en aan de voorwaarden voldoet worden de afspraken daarover vastgelegd, gaat de werknemer op de afgesproken datum uit dienst en start je als werkgever de RVU-betalingen aan de (voormalig) werknemer. Zie verder: caofonds-uitvaartbranche.nl/informatie/4-11-regeling-vervroegde-uittreding-rvu/

Er ontstaat recht op salarisverhoging: • per de data en volgens de regels die zijn afgesproken door cao-partijen met betrekking tot algemene loonsverhogingen; • zodra het wettelijk minimumloon wordt verhoogd en je een salaris hebt dat zonder aanpassing onder dat minimumloon uitkomt; • per 1 januari van elk jaar, tenzij je onvoldoende heeft gepresteerd of als je al aan het maximum van de schaal zit.

Er bestaat geen individueel scholingsrecht in de cao. In de cao staat wel dat werkgevers hun werknemers opleidingen aanbieden en/of dat werknemers zelf opleidingen kunnen aandragen. De werkgever besteedt minimaal 1% van de loonsom aan scholing voor werknemers en bespreekt het opleidingsbeleid en de in dit kader ondernomen concrete activiteiten jaarlijks met de OR / PVT /personeelsvertegenwoordiging. In de cao zijn hierover de nodige afspraken gemaakt en die staan in bijlage VI van de cao 2026-2027.

De werkgever stelt de vakantie vast, daarbij zoveel mogelijk rekening houdend met de wensen van de werknemer.

Nee. Sinds 1 januari 2025 geldt voor de vanaf dat moment op te bouwen wettelijke vakantiedagen de wettelijke verjaringstermijn. Dit betekent dat wettelijke vakantiedagen die niet zijn opgenomen komen te vervallen, namelijk een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Voorheen was het zo geregeld dat wettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar na het jaar waarin het recht op deze dagen is ontstaan. Daarom geldt een overgangstermijn waarbij het saldo op 31 december 2024 aan wettelijke vakantiedagen in 3 jaar wordt ingezet. Slechts in bijzondere omstandigheden kan van deze regels worden afgeweken en dat wordt dan (door de werkgever) schriftelijk vastgelegd. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt nog steeds een verjaringstermijn van 5 jaar na het jaar waarin het recht op deze dagen is ontstaan. Met het oog op het belang van het opnemen van vakantiedagen voor herstel van de werknemer, bespreken werkgever en werknemer dit onderwerp jaarlijks tijdens het functioneringsgesprek.

De wet bepaalt dat je per jaar recht hebt op vier keer het aantal uren dat je per week werkt. Dus werk je 40 uur per week (fulltime)? Dan heb je recht op 4×40=160 vakantie-uren per jaar. Als een normale werkdag 8 uur is, komt dit neer op 160/8=20 wettelijke vakantiedagen per jaar. Bij een 5-daagse werkweek dus 4 weken.

Sinds 1 januari 2023 geldt een nieuwe regeling waarbij bijzonder verlof in principe voor eigen rekening komt (bijvoorbeeld bijwonen huwelijk van kinderen). Alleen in de in de cao beschreven situaties en voor zover de betreffende gebeurtenis of plechtigheid tijdens werktijd wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof, al dan niet met doorbetaling van loon (geheel of gedeeltelijk), gedurende hoogstens de daarbij aan de orde zijnde tijdsspanne. De regeling sinds 1 januari 2023 geeft dus in minder situaties betaald verlof dan de vorige regeling. Dat is gecompenseerd met 2,5 extra vakantiedagen per jaar.

Ter compensatie van opgebouwde meer-uren, kan de werkgever, na overleg met de werknemer, tot 24 uur van tevoren het dienstrooster aanpassen opdat compensatieverlof wordt genoten. Dit compensatieverlof dient te worden ingeroosterd in blokken van minimaal 2 uur, welke aan het begin dan wel het einde van de betreffende werkdag vallen.

In bijlage VIII van de cao staat een uitgebreid overzicht met relevante arbeidsrechtelijke informatie. Daarin zijn ook alle wettelijke verlofregelingen opgenomen. Zie ook deze website: rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/welke-soorten-verlof-zijn-er